Coronavirus, psicologia e smart working: la produttività nell’emergenza

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23 marzo 2020

L’emergenza Coronavirus, costringendo milioni di italiani a lavorare da casa, ha acceso nuovamente i riflettori sul fenomeno dello smart working. Solo ieri, annunciando il sesto decreto in pochissime settimane, il presidente del Consiglio Giuseppe Conte ha rinnovato l’invito alle aziende pubbliche e private a proseguire la propria attività produttiva dotandosi, ove possibile, della modalità di lavoro agile o a distanza.

In Italia lo smart working è stato introdotto nel 2017 con la legge n. 81, allo scopo di aumentare la competitività delle aziende e favorire un migliore equilibrio vita-lavoro per gli impiegati. Il modello è da non confondere con il telelavoro, per cui l’Italia vanta una storia abbastanza lunga,  che si differenzia dal lavoro “agile” perché prevede la permanenza a casa del lavoratore senza doversi recare fisicamente in azienda, eccetto alcune eccezioni. Lo smart working si sostanzia invece nella possibilità accordata al lavoratore di lavorare in un luogo diverso dalla sede aziendale, godendo di flessibilità e autonomia nella scelta dell’orario e del posto dove lavorare.

Secondo gli studi più recenti in materia eseguiti dall’Osservatorio del Politecnico di Milano, i cui risultati sono stati resi noti ad ottobre 2019, a pochi mesi dall’esplosione della crisi pandemica, gli smart worker in Italia hanno raggiunto ormai quota 570mila – in crescita del 20% rispetto al 2018 – su un potenziale di circa 5 milioni.

L’Italia, solitamente refrattaria ai cambiamenti in questo settore, poiché ancora legata ad un cultura del lavoro molto tradizionale, sta facendo i conti con una situazione sì d’emergenza, ma che potrebbe rappresentare un’occasione per ripensare e modificare in maniera significativa l’intero sistema. Il nostro Paese rappresenta oggi un gigantesco laboratorio di revisione di processi e metodi. Ma lo smart working affinché sia efficace e produttivo non può e non deve essere improvvisato: deve piuttosto essere pianificato, studiato, ponderato. Solo così sarà in grado di rilevare per i manager elementi importanti al fine di conoscere a fondo la propria forza lavoro. Sono quindi necessari cambi di mentalità e ingenti investimenti in campo tecnologico. Bisogna ripensare l’attività per compiti, fasi, obiettivi da raggiungere singolarmente, con il lavoratore nuovamente al centro, guidato dalle proprie capacità e dal proprio senso di responsabilità. Lo smart working infatti rappresenta una risorsa esclusivamente se il dipendente ottiene i medesimi risultati che otterrebbe in condizioni canoniche o se addirittura li incrementa. Sorge quindi spontanea la domanda: perché alcuni lavoratori sono più produttivi di altri nel lavoro a casa?

C’è una teoria psicologica, quella dei modi regolatori, che spiega l’esistenza in tutte le persone, di due dimensioni: “locomotion” e “assessment”. Locomotion è la tendenza ad agire impulsivamente, ad aggredire le situazioni, a vedere meno i rischi e più le opportunità, a essere anche individualisti, cioè contare molto su se stessi. L’assessment è la tendenza invece a ponderare, calcolare, prevedere, costruire routine, cercare di evitare i rischi, coordinarsi molto con gli altri. È come se avessimo il fantasista e il difensore”. A spiegare nel dettaglio il risvolto pratico di questa teoria è Alessandro De Carlo, docente alle Università LUMSA e Giustino Fortunato, già Presidente dell’Ordine degli psicologi del Veneto, in un intervento ai microfoni di Skill On Air, il servizio di podcasting dello studio di comunicazione The Skill. “In questa situazione – continua il dottor De Carlo – persone con un alto livello di locomotion sembrano essere più a loro agio. Sono meno propense a vedere i pericoli, sono abituate a non stare ferme anche se la situazione diventa difficile e diversa dal solito, hanno meno tendenza alla routine. Chi – prosegue – ha invece un alto livello di assessment vede sempre le possibilità di errore, che in questo momento in cui le procedure sono saltate sono oggettivamente più alte, e hanno minori performance in generale anche per via del cambio repentino di routine”.

L’efficenza dei lavoratori passa, quindi, anche e sopratutto dal loro benessere psicofisico. Ed è lo stesso Osservatorio del Policlinico di Milano sullo Smart Working  a sottolinearlo, ricordando che gli smartworker mediamente presentano un grado di soddisfazione e coinvolgimento nel proprio lavoro molto più elevato di coloro che lavorano in modalità tradizionale: il 76% si dice soddisfatto della sua professione, contro il 55% degli altri dipendenti; uno su tre si sente pienamente coinvolto nella realtà in cui opera e ne condivide valori, obiettivi e priorità, contro il 21% dei colleghi. I numeri sono in aumento esponenziale. Nelle ultime settimane la grande maggioranza degli uffici e dei servizi anche legati alla produzione sono passati allo smart working con un ingente investimento in computer e dispositivi, facendo registrare un aumento di questa categoria di lavoratori pari a cinque volte rispetto alle ultime rilevazioni di ottobre. Si stima che solo nel Nord Italia, zona più colpita dalla crisi del Covid-19, siano già 2 milioni coloro che stanno lavorando in questa modalità.

Nonostante non siano ancora molte le realtà aziendali italiane che stanno pensando di riorganizzare definitivamente la propria forza lavoro, l’emergenza pandemica e gli ampi margini di diffusione futura di tale modalità di impiego impongono la necessità di individuare prontamente i diversi approcci al lavoro dei propri dipendenti per trarre il meglio da ogni situazione: “E’ necessario motivare le persone con un alto livello di locomotion per permettere loro di dare il massimo contributo cercando però di evitare i rischi – spiega ancora De Carlo -. Le persone con alti livelli di assessment vanno invece sostenute emotivamente e psicologicamente e devono essere rassicurate per fargli capire che alcuni livelli di precisione e alcune direttive non sono pensabili in questo momento”.

Basti pensare che per lo smart working è previsto in Europa Occidentale un aumento medio annuo dei lavoratori “agili” del +3,6%, che li porterebbe a circa 123 milioni nel 2022. In Italia si prevedono circa 10 milioni di smart workers, considerando sempre il 2022. Il 64% delle aziende considera probabile l’attivazione di iniziative in questo ambito nel prossimo futuro, in particolare tra le grandi imprese (22%) e per una Pubblica Amministrazione su 3 (31%). Gli smart worker sono più soddisfatti dell’organizzazione del proprio lavoro (il 31% degli smart worker contro il 19% degli altri lavoratori), ma anche delle relazioni fra colleghi (il 31% contro il 23% degli altri) e della relazione con i loro superiori (il 25% contro il 19% degli altri). Il lavoratore è quindi l’elemento essenziale su cui l’azienda poggia per continuare la propria attività. “Questa crisi deve insegnarci che le persone sono il vero asset delle organizzazioni, che permette loro di superare momenti difficili come quello che stiamo vivendo”, conclude De Carlo.

La rivoluzione del lavoro 4.0 è solo all’inizio. Il percorso tortuoso e pieno di insidie (solo per citarne alcune: gender gap, controlli eccessivi da remoto del datore di lavoro, mancato rispetto degli orari massimi), che coinvolgerà persone, spazi, politiche manageriali e strumenti tecnologici indispensabili. Il lavoro sarà valutato non più sulla presenza fisica ma sui risultati, sulla performance finale.

TAG: Alessandro De Carlo, assessment, aziende, coronavirus, datore di lavoro, Lavoro, lavoro agile, legge n. 81/2017, locomotion, Ordine degli psicologi del Veneto, Osservatorio del Politecnico di Milano, psicologia, skill on air, smart workers, smart working, Università Giustino Fortunato, Università LUMSA
CAT: lavoro dipendente, Psicologia

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