Conoscere la privacy: i social network ed il controllo sul lavoratore

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8 novembre 2019

Si vuole dare particolare attenzione, in quest’articolo, al rapporto tra controllo a distanza del lavoratore e social network.

Nella società attuale, questi mezzi di comunicazione e socializzazione sono ormai ordinari,  in una realtà legata al continuo sviluppo tecnologico alla relativa circolazione dei dati e ciò fa nascere molte problematiche.

Il controllo del lavoratore su un social network, può attivarsi sin dalla creazione di un profilo identificativo. Questo crea delle connessioni che a loro volta possono generare un controllo involontario, rendendo noti all’esterno la vita privata del soggetto, altrimenti non riconoscibili.

In ambito lavorativo appare utile considerare i seguenti aspetti:

  • le sollecitazioni e stimoli a cui il lavoratore si sottopone, dedicando tempo ed energia alla sua vita virtuale, durante l’orario lavorativo;
  • tali risorse, tempo ed energia, sono sottratte all’attività lavorativa che egli è contrattualmente chiamato a svolgere;
  • il lavoratore, attraverso i social network, potrebbe mettere in atto, azioni e comportamenti che possono cadere nell’inadempimento contrattuale o persino nell’illecito.

Il lavoratore, in tal caso andrebbe contro il suo dovere di diligenza a cui è tenuto ai sensi dell’art. 2104 c.c., oltre che si presterebbe a violare le prescrizioni di correttezza e buona fede caratterizzanti la natura del contratto ai sensi degli artt. 1175 e 1375 c.c.

Si pensi al caso in cui il lavoratore, attraverso la pubblicazione di foto scattate nei locali dell’azienda sul suo profilo (visibile “agli amici degli amici” o “pubblico”), possa ledere il patrimonio aziendale, il quale si compone anche di quei beni immateriali includenti l’immagine aziendale, il know how e i segreti industriali, facendo venir meno il rapporto di fiducia, che lo lega contrattualmente al datore di lavoro.

Lo scopo dei social network è proprio quello dell’interazione con altri utenti, attraverso lo scambio di informazioni personali, a partire dalla propria identità, dei propri gusti, delle proprie opinioni e della propria quotidianità.

Di tutte queste azioni, resta traccia all’interno della piattaforma, che registra dati ed informazioni e la cui divulgazione, potrebbe comportare una compromissione del rapporto di lavoro.

Tutto ciò potrebbe avere come epilogo anche il licenziamento del lavoratore.

In questa prospettiva, il social-network, può diventare anche uno strumento di controllo per il datore di lavoro, che vuole verificare la diligenza impiegata ed il corretto adempimento nello svolgimento della prestazione da parte del lavoratore.

Il concetto di “controllo a distanza”, così come era inteso nello Statuto dei lavoratori, non poteva prevedere l’avvento dei social network, ma la giurisprudenza, soprattutto di legittimità, ha colmato il vuoto normativo che non prevedeva in modo esplicito, il controllo per la tutela del patrimonio aziendale, comprensivo non solo dei beni materiali, ma anche di quelli immateriali riconducibili alla credibilità ed affidabilità dell’azienda.

L’inutilizzabilità ai fini di prova, com’era indicata nell’art. 4 dello statuto, non era ritenuta valida nel caso avesse rivelato  fatti illeciti compiuti dal lavoratore, considerati estranei allo svolgimento della prestazione lavorativa.

L’impiego del social network, quale strumento di controllo a distanza, a scopo difensivo del patrimonio aziendale, è stato invece avallato dalla Cassazione, la quale ha stabilito che, anche se occulto, è legittimo, sempre qualora non violi i principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto.

Come caso, si porta ad esempio quello di un licenziamento per giusta causa di un dipendente, che aveva usato Facebook durante l’orario di lavoro. Il fatto era stato rilevato dal datore di lavoro attraverso la creazione di un profilo falso, attraverso il quale aveva interagito con il dipendente.

La Cassazione ha qui riconosciuto al datore di lavoro la legittimità di effettuare controlli difensivi occulti, anche per mezzo di personale estraneo all’organizzazione aziendale, se diretti a tutelare beni del patrimonio aziendale.

Nel nuovo art. 4 Stat. Lav., è prevista sia l’utilizzabilità delle informazioni raccolte a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (anche disciplinari), laddove si individui un’inadempimento contrattuale o un illecito tale da compromettere il rapporto di fiducia intercorrente tra le parti contrattuali.

La relativa ammissibilità in giudizio delle informazioni rilevate attraverso i social attiene alla necessità che tali informazioni siano state rese dal soggetto nei confronti di un‘ampia utenza. Per rilevare ciò occorre verificare che le impostazioni inerenti al grado di pubblicità delle informazioni condivise sul profilo siano settate su una modalità pubblica o relativa alla vasta cerchia “amici di amici”, poiché, in questo modo, si deduce che il soggetto avrebbe inteso renderle visibile ad una cerchia indeterminata di persone.

Non ci si trova quindi di fronte ad un contenuto da considerarsi riservato, proprio perché l’utente della piattaforma non ha operato quello ius excludendi alios rispetto alle proprie informazioni personali.

L’impiego del social network, dopo la riforma dell’art. 4 dello statuto, quale strumento di controllo dovrà pur sempre rispettare la procedura. Ne deriva che il datore di lavoro, che intenda avvalersi dei social, quali strumenti per compiere un controllo su eventuali inadempimenti o illeciti del lavoratore nello svolgimento della sua prestazione, dovrà attenersi al rispetto dei limiti e della procedura lì normata, dunque all’obbligo di ricerca del previo accordo sindacale o autorizzazione amministrativa e all’obbligo di fornire adeguata informazione al lavoratore e di rispetto della disciplina della privacy.

Per il nuovo art. 4 Stat. Lav. il datore di lavoro sarà tenuto a mettere a conoscenza il dipendente, mediante apposita informativa, sia della possibile sorveglianza effettuata su quel profilo impiegato per ragioni lavorative e sia di ciò che al dipendente è concesso fare per il tramite di quel profilo e sia ciò che gli è vietato.

Il WP29 ha individuato una serie di trattamenti basati sui legittimi interessi, che possono presentare rischi:

  • Trattamento dei dati dei candidati pubblicati sui social network: – un problema noto riguarda la possibilità di utilizzare, ai fini dell’assunzione di lavoratori, informazioni pubbliche, quali quelle estratte dai profili dei social network.
  • Trattamento dei dati dei lavoratori pubblicati sui social network: – Tale controllo potrebbe rendersi utile, ad esempio, se il datore di lavoro ha inserito clausole di non concorrenza precisando che effettuerà controlli sul rispetto delle dette clausole anche accedendo ai profili social.
  •  Monitoraggio della strumentazione informatica dei lavoratori (mail, telefonate, navigazione Internet, ricerche online): -se forniti dall’azienda (es. la casella di posta elettronica) gli strumenti elettronici sono dotazioni aziendali e quindi controllabili dal datore ed inutilizzabili a fini personali. La mail privata del dipendente, in quanto è dato personale ed è uno strumento identificativo, non è mai controllabile dall’azienda anche se utilizzata dal luogo di lavoro.
  • La navigazione in Internet tramite gli strumenti aziendali può essere limitata o vietata purché non sussista un trattamento illecito dei dati dei lavoratori. Un monitoraggio sistematico della navigazione su Internet dei lavoratori deve ritenersi illecito.

Nell’ambito lavorativo, il dipendente deve prestare cautela a tutte le azioni che pone in essere, anche quelle virtuali, mantenendo una condotta che dovrà essere ritenuta decorosa, moralmente accettabile e rispettosa delle obbligazioni assunte in sede di sottoscrizione del contratto di lavoro, anche tramite l’uso dei social network.

L’autonomia e la tutela della privacy del dipendente, sono, se regolarmente indicate, nelle sue stesse mani.

Solo attraverso l’utilizzo corretto, diligente e attento del mezzo social che il dipendente potrà salvaguardare il suo diritto alla riservatezza e soprattutto non compromettere il proprio rapporto di lavoro.

Scarica le sentenze della Corte di Cassazione

TAG: gdpr, monica mandico, privacy
CAT: lavoro dipendente, Privacy

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